Расул Каландаров: рынок труда, безработица и мифы

Расул Каландаров Автор  статьи

«Дагестан, как известно, славится не только горами, но и легендами. Последние бывают не только старинными. Сегодня, например, популярны легенды о трудолюбии дагестанцев и высокой безработице в республике. То, что эти утверждения являются во многом надуманными, может подтвердить сравнительная оценка рынка труда в разных регионах страны».

КАВПОЛИТ предлагает вниманию статью дагестанского предпринимателя Расула Каландарова, генерального директора группы компаний, оказывающих транспортно-логистические услуги на рынках продовольственных товаров в Новосибирской, Нижегородской, Владимирской областях, а также в Ставропольском крае и республиках Дагестан и Хакасия.

По мнению бизнесмена, ситуация на рынке труда в Дагестане не столь катастрофична, как выглядит в отчетах. А вот дагестанские соискатели действительно разительно отличаются от «коллег» в других уголках России. 

«Венгерский феномен»

При кажущейся высокой безработице Дагестан является привлекательным рынком труда для представителей соседних государств – азербайджанцев, выходцев из среднеазиатских республик, вьетнамцев и др. Да и количество объявлений о свободных вакансиях тоже говорит о многом.

Кроме того, проведенный мною анализ и оценка рынка труда в шести регионах страны позволяет говорить, что в этом плане ситуация в республике существенно не отличается от положения дел в других регионах.

Правда, этого нельзя сказать о самих соискателях! Ожидания от работы у многих дагестанцев намного выше, чем собственные способности работать и профессиональные навыки. 

​Ситуация в Дагестане больше напоминает известный «венгерский феномен» 1980-х годов. Тогда мало кто из венгров устраивался рабочим на «родной» завод автобусов известной марки «Икарус», в то время как среди поляков был конкурс на рабочие места на этом предприятии.

Это объяснялось просто: у венгров был относительно высокий уровень жизни при кажущейся безработице, и они не особо желали стоять у станка.

И сама администрация завода тоже считала целесообразным нанимать поляков, которые на тот период характеризовались относительно высокой культурой производства. Как следствие, даже те венгры, которые работали на «Икарусе», зарабатывали меньше, чем поляки, выполнявшие аналогичную работу.

Такая же ситуация и в современной Греции, где относительно высокие заработные платы госслужащих и социальные пособия не соответствуют доходам бюджета страны, вкладу работников в развитие страны.

И неслучайно в Греции более 70% соискателей работы хотят работать только госслужащими, при этом они исходят из высокой самооценки соискателей и высоких требований к работе и работодателю.

Если Греция пытается решить свои проблемы, привлекая непосильные для собственной экономики внешние кредиты, что еще более усугубляет кризис в стране, то Дагестан постоянно стоит «с протянутой рукой» перед федеральным правительством и этому стоянию тоже нет конца.

Ожидания и реальность

Самое негативное на рынке труда республики – это то, что потенциальные соискатели работ в большинстве случае не связывают уровень ожидаемой заработной платы с личными профессиональными навыками, размер ожидаемого вознаграждения с личным вкладом работника в эффективность деятельности компании, личный карьерный рост с собственной значимостью для компании.

В результате работник не чувствует личной ответственности ни за достижения организационных целей, ни за репутацию организации, в которой работает, и, более того, противопоставляет себя той организации, в которой работает.

​Поэтому у многих работников нет внутренней мотивации к высокопроизводительному труду, получению качественного образования. Они безразличны к имиджу организации, в которой работают, качеству выполнения должностных обязанностей.

Такие работники, как правило, недисциплинированны, имеют высокий уровень производственного брака, низкую производительность труда и не способны отделять личные интересы от служебных обязанностей.

Все это можно объяснить только низким уровнем корпоративной культуры, обратной стороной которой является отсутствие ожидаемой «отдачи» со стороны работников.

Результат такой мотивации труда – высокая себестоимость продукции и услуг дагестанских предприятий при низком их качестве. А это уже предопределяет низкую эффективность деятельности местных компаний и их неспособность выплачивать высокую заработную плату.

В итоге компании вынуждены приглашать специалистов из других регионов, из других стран при высокой местной безработице, что, в свою очередь, формирует определенно негативное отношение местного населения к частным компаниям и их продукции.

Но несмотря на это, компании, желающие быть успешными, вынуждены внедрять современные стандарты, совершенствовать внутрикорпоративные бизнес-процессы, которые предполагают четкое распределение функциональных обязанностей между работниками, определение показателей оценки качества и количества труда каждого сотрудника.  

А это снова повышает требования к потенциальным соискателям работ, и многие дагестанцы становятся неконкурентоспособными в поисках работы на домашнем рынке труда.

На работу, как на праздник

Правда, и сами доморощенные специалисты тоже ждут другие места работы – там, где заработную плату выплачивают только за выход на работу либо за «обслуживание начальника», то есть за лояльное отношение к руководству организации, или же там, где имеются условия для подработки, которые не всегда связаны с непосредственным исполнением сотрудником своих должностных обязанностей.

Наверное, этим можно объяснить и желание многих дагестанцев наряжаться на работу, как на торжественные мероприятия, желая оказать дополнительное впечатление на руководителя, на коллег…

И предпочтение дагестанцев работать в органах государственной или муниципальной власти неслучайно. В органах власти контроль за качеством работы сотрудников, как правило, слабый, уровень заработной платы относительно высокий, а служение «начальнику» дополнительно вознаграждается. 

Надо отметить, что и дагестанским руководителям нравится лояльное отношение к собственной персоне со стороны сотрудников организации. Очевидно, только этим можно объяснить эскорты с охраной многих руководителей и торжественные отчеты о собственных достижениях, проведение различных «праздничных» мероприятий при отсутствии видимых результатов деятельности их организаций.

Поэтому многие специалисты называют рынок труда в Дагестане консервативным, и по этой причине считают, что в республике невозможен какой-либо технологический прорыв и качественное улучшение системы управления и управляемости государственных и муниципальных учреждений.

Этим, очевидно, можно объяснить бесчисленное количество «высоких» инициатив новых руководителей и управленцев, лозунги которых через два три года угасают. Система управления с каждым разом плодит самоё себя в новом-старом качестве, а в республике в целом мало что меняется.

 

От очистки канала к очистке системы

Возникает вопрос: что же делать? Наверное, единственным рецептом преобразования любой консервативной системы, к которой можно отнести и дагестанское общество, является внедрение открытых или, как говорят, публичных процедур в управление и обеспечение доступности информации о состоянии самой системы управления для жителей республики.

Внедрение таких процедур образно можно сравнить с недавними мероприятиями в республике по очистке русла канала Октябрьской революции. Очистка канала не только улучшила водоснабжение города, но еще и продемонстрировала отношение жителей Махачкалы к самому каналу.

​То же самое можно сказать и об избрании или назначении на должности руководителей на основе публичных процедур: выборов, конкурса, открытого обсуждения личности и профессиональных навыков потенциального претендента на должность.

Такие процедуры позволяют избежать кривотолков и домыслов у большинства членов общества, изначально снимают негативное отношение к управленцам и ломают атмосферу загадочных назначений на должности лиц, которые не всегда обладают профессиональными навыками и положительной репутацией в республике.  

Открытая система способствует еще и формированию правильной и адекватной самооценки у самих соискателей работы или претендентов на должности. Например, даже элементарное опубликование списка претендентов на должности и критерии их отбора позволяет уже на этом этапе формировать определенное доверие к власти, повышает ее авторитет.

Это подтверждает и практика успешных организаций и государств. Во многих развитых странах большинство населения, сотрудники органов государственной власти и корпораций понимают, по каким критериям тот или иной человек был назначен или избран на должность. И многие из них только по этой причине считают представителей власти авторитетом для себя.

Все это, с одной стороны, снимает сомнения населения в мотивах назначения должностного лица, а с другой стороны, усиливает возможность влияния. То есть власть избранного или назначенного лица становится признанной сотрудниками тех или иных структур, что также является необходимым условием для эффективной и качественной работы руководителя.

И последнее. Руководство Дагестана, республиканская элита при каждом удобном случае заявляют, что республике необходимы эффективные преобразования. Вместо этого надо просто без высоких лозунгов переходить к принятию волевых решений, вводить публичные процедуры формирования самой власти и внедрять количественные показатели оценки деятельности руководителей органов власти различных уровней.

Только такие мероприятия будут способствовать очистке системы управления от неэффективных элементов и эволюционным преобразованиям в системе управления. Только так можно привлечь в систему управления специалистов, способных обеспечить эффективное функционирование отдельных учреждений, муниципальных органов власти и, в конечном итоге, республики в целом.

Если этого не произойдет, то население окончательно разочаруется в местной власти, а кризисные процессы в экономике республики неизбежно усилятся.