Некоторые штрихи к портрету «лица кавказской национальности»
Можно бесконечно повторять, что нет плохих наций, что перед законом все равны. Можно СМИ заставить кричать каждый день, что процессы формирования гражданского общества и гуманизация межличностных отношений в нашем государстве приобрели устойчивый характер. Но вокруг мало что меняется.
Мы, урожденные дагестанцы, продолжаем сталкиваться с проблемой «фильтрации», когда, например, при подборе персонала изначально, еще до собеседования или тестирования, предпочтение отдают претендентам из других регионов. И это не говоря уже о том, что во многих городах страны любого из нас может остановить полиция, чтобы уточнить цель прибытия или установить личность.
Все это требует, во-первых, признания на региональном уровне наличия самой поведенческой проблемы так называемых «лиц кавказской национальности» (ЛКН), во-вторых, понять на уровне государственных органов власти, что основу этой проблемы составляют все-таки объективные причины.
Мне представляется, будет уместно начать с установки, которую дал мне мой школьный учитель и по совместительству – родной отец.
Каждый раз, когда я жаловался на того или иного учителя, старшеклассника или односельчанина, он повторял: «Если все, о чем ты говоришь, происходит только с тобой, то проблема, очевидно, в тебе. Поэтому, надо меняться тебе, и все станет на свои места».
Быть может, такая установка для анализа проблем сложных межнациональных отношений достаточно примитивна, но она, как мне кажется, дает правильный ключ для ее изучения.
Конечно, никто не может нам запретить утверждать, что в основе этого феномена лежат субъективные причины типа «нас не любят». Но даже элементарный анализ проблемы показывает, что для этого есть основания.
И связаны они и с системой ценностных ориентаций кавказцев, и с национальным менталитетом, и с темпераментом людей, и с культурой и традициями народов Кавказа.
Даже поверхностная оценка поведения многих выходцев из регионов Кавказа позволяет сгруппировать некоторые причины возникновения этой проблемы.
Причина №1
Кавказцы, как правило, эмоциональны, легки на подъем и коммуникабельны. По этой причине для них в первую очередь имеет значимость внешнее проявление события, чем его внутреннее содержание.
Последнее нередко приводит к одностороннему восприятию происходящего, что может стать барьером к взаимопониманию с партнерами и контрагентами. Такие черты характера в сознании обывателей объединены в стереотипе «горячий джигит».
Правда, чрезмерная эмоциональность во время переговоров или при общении с оппонентами, когда не удается достичь согласия или когда переговоры выходят за пределы собственно предмета переговоров, может привести к открытой конфронтации.
Все это делает кавказцев не совсем комфортными коллегами по работе, партнерами в бизнесе. Отсюда и настороженно-сдержанное отношение работодателей и партнеров к нам.
Кавказцы – не совсем комфортные коллеги по работе и партнеры в бизнесе
Причина №2
На Кавказе еще с советских времен успех в личной жизни человека принято связывать с его внешними проявлениями, внешними факторами.
Оттого и традиция демонстрировать материальное состояние (дорогие автомобили, роскошные дома, отдых за границей…), личные связи, наличие среди родственников чиновников или состоятельных в материальном плане людей.
Все это предопределяет внутреннюю мотивацию – как в учебе, так и дальнейшей деятельности, а также восприятие установок лиц, которых кавказцы считают авторитетом (разного рода чиновники, начальники, родственники), а также невнимательное отношение к своему окружению, от которого напрямую не зависит их материальное состояние.
Фото kavkaz-uzel.ru
Кавказский руководитель зачастую принимает человека на работу не столько как специалиста, способного решать проблемы организации, сколько как сотрудника, лояльного лично по отношению к себе. Лояльность становится важнее профессиональных качеств.
В результате сотрудники, лояльные руководителю и считающие себя защищенными со стороны начальника, начинают вести собственную игру с другими сотрудниками. Структура организации начинает разделяться на неформальную и формальную, которые нередко между собой конфликтуют.
При этом неформальная структура в организациях такого рода оказывает большее влияние на принятие решений, чем формальная структура, что изначально нарушает принцип управления эффективной организацией.
Поскольку предпочтения отдаются личным отношениям, служению начальнику, кавказцы легко впадают в зависимость от руководителей, чиновников и разного рода «вождей», и часто вынуждены становиться участниками различных конфликтов по принципу: эти – «наши», а те – «враги».
Кавказцы легко впадают в зависимость от руководителей, чиновников и разного рода «вождей»
Отсюда и сложности в прогнозировании поведения кавказцев, которое не всегда вписывается в рамки корпоративной культуры. А такое отношение к корпоративной культуре и к личным должностным обязанностям, делает многих выходцев из Кавказа менее желательными персонами для компаний, чем представителей других регионов.
Причина №3
Если для человека материальное состояние является критерием личного успеха, то для такой категории соискателей работы, как правило, характерна и соответствующая мотивация труда.
Такие сотрудники компании, как правило, не ориентированы тратить рабочее время только на выполнение прямых должностных обязанностей. Они часто бывают заняты решением других, не связанных с работой, проблем.
И, как следствие, такие сотрудники в организациях формируют вокруг себя определенный микроклимат, где личные отношения выходят на первый план. Это является главной причиной пренебрежительного отношения и к нормам корпоративной культуры, и к трудовой дисциплине, а в целом, к разрушению доверительных отношений между коллегами по работе.
Кавказцы часто бывают заняты решением других, не связанных с работой, проблем
Все это требует создания в организации соответствующих бизнес-процессов, которые должны включать и авторитарные методы управления, и усиление функций контроля, а также приглашение со стороны, из других регионов, руководителей, которые не обременены неформальными связями с сотрудниками организации.
А это невозможно без дополнительных административных расходов на привлечение таких специалистов, как ревизоры, контролеры, охранники… И как результат, в таких компаниях повышается себестоимость услуг и товаров и снижается эффективность их деятельности и конкурентоспособность бизнеса в целом.
Такое пренебрежительное отношение к корпоративной культуре, отсутствие внутренней мотивации на качественное выполнение своих должностных обязанностей, для чего они были приняты на работу – формирует и соответствующее отношение потенциальных работодателей к такого рода соискателям.
Именно поэтому многие часто проигрывают конкурсы на соискание работ, а сами это воспринимают и преподносят как дискриминацию.
Причина №4
Желание соискателей найти «хорошую» работу, на которой можно не только получать заработную плату, но и иметь возможность подрабатывать, да еще понравиться начальнику, создает в регионе особый рынок труда, особую систему подбора кадров, где личные связи, родственные отношения, умение угодить руководству или подкуп «представителей» работодателей выходит на первый план.
Наверное, по этой причине многие при устройстве на работу пытаются демонстрировать свое материальное состояние через дорогую одежду, дорогие авто, организацию пышных свадеб и публичную демонстрацию дружбы с богатыми и известными людьми. А все это, как показывает практика, часто воспринимается как способность соискателя «зарабатывать» не только для себя…
При трудоустройстве в Дагестане на первый план выходят личные связи, родственные отношения, подкуп «представителей» работодателей
В то же время любая современная, динамически развивающая компания остро нуждается в специалистах, которые способны соблюдать не только установленные стандарты корпоративных бизнес-процессов, но и ориентироваться на достижение целей организации.
А сотрудники, которые пренебрегают корпоративной культурой и для которых на работе личные отношения важнее, чем служебные, создают определенную опасность, некие барьеры в развитии компании, разрушая систему вертикальных и горизонтальных коммуникаций и систему корпоративной культуры.
Именно по этой причине компании относятся с большой осторожностью к привлечению к работе выходцев из кавказского региона.
Меняться самим
Для подтверждения сказанного приведу случай из личной жизни, который для меня мог быть судьбоносным. Правда, и я об этом узнал от участницы этих «мероприятий» только спустя три года.
В начале 1990-х годов после окончания аспирантуры я остался преподавателем на кафедре. Читал лекции, принимал экзамены на всех факультетах института.
Вдруг до деканата заочного факультета дошли слухи, что кто-то из преподавателей на курсе вымогает у студентов взятки для сдачи экзамена.
Деканат с ректоратом после небольшого «анализа» ситуации пришли к выводу, что это мог быть только я, так как я был единственным преподавателем на курсе, выходцем из кавказского региона, где, по их мнению, принято вымогать.
Об этом быстро информировали районный отдел МВД и срочно подготовили совместные мероприятия, для того чтобы взять с поличным преподаватели-взяточника.
Каково же было удивление участников этого «мероприятия», когда выяснилось, что этим занимается один из старейших преподавателей кафедры, для которого все закончилось только «дружеской» беседой.
Правда, и я, как утверждал, заведующий кафедрой, выиграл в этой ситуации, ибо в последующем все сомнения по отношению ко мне были сняты, да и определенные стереотипы в мышлении у членов кафедры и ректората тоже были преодолены.
Когда я узнал об этой «проверке», я сказал заведующему кафедрой: «Я лично не чувствую никакой своей вины, что меня родили в горах Кавказа, а не в сибирской тайге!».
И еще один пример. Мне часто приходится ездить по городам страны на автомобилях, зарегистрированных в разных регионах.
Элементарное наблюдение показало, что автомобилям с номерами региона 05 многие участники дорожного движения уступают проезд или, как минимум, пытаются увеличить дистанцию, подальше объехать.
У многих из них сформировалась твердая установка, что ДТП с автомобилями, зарегистрированными в Дагестане – это не только время и деньги, но еще возможный открытий конфликт. Причем у многих из них нет уверенности в том, что проблемы в случае ДТП будут урегулированы в рамках правовых процедур!
Все изложенное позволяет говорить, во-первых, о том, что предвзятое отношение к нам, уроженцам из регионов Кавказа, при приеме на работу имеет объективное основание. Во-вторых, если мы хотим изменить отношение к себе, если мы хотим перестать быть «лицами кавказкой национальности», а хотим стать полноценными членами общества, причем не только равноправными, но и с равными возможностями, то нам прежде всего надо меняться самим.
А для этого необходимо понять и принять для себя, что уровень заработной платы и карьерный рост в современных бизнес-структурах прежде всего определяется личными способностями сотрудника, то есть нашей способностью быть востребованными компанией, способностью вносить личный вклад в развитие организации работодателя.
Но все это невозможно, если мы не будем менять свое отношение к чужой, в том числе и к корпоративной культуре, и не научимся рабочее время посвящать работе и не путать служебные отношения с личными.
Для этого необходимо создать целостную систему воспитания и обучения будущих специалистов, а также различные тренинги со специалистами и соискателями рабочих мест.
Справка КАВПОЛИТА: Расул Каландаров – дагестанский предприниматель, генеральный директор группы компаний, оказывающих транспортно-логистические услуги на рынках продовольственных товаров в Новосибирской, Нижегородской, Владимирской областях, а также в Ставропольском крае и республиках Дагестан и Хакасия.
http://kavpolit.com/